Competencias esenciales Petróleo 360

Basado en la empresa de Petroamazonas EP.

Tipos de ubicación del área de TTHH en las organizaciones

Tipos de ubicación del área de TTHH en las organizaciones

Las áreas funcionales de la empresa son las diversas actividades más importantes de la empresa, ya que por ellas se plantean y tratan de alcanzar los objetivos y metas. Generalmente una empresa está formada por lo menos 5 áreas funcionales básicas (dirección, administración, mercado, ventas, producción, contabilidad y finanzas), pero puede estar formada por muchas más (investigación, recursos humanos, estrategia, etc)(Chiavenato, 2002)

El número de áreas funcionales en las pequeñas empresas se simplifican y se integran unas dentro de las otras.

Organizaciones donde se centraliza el área de recursos humanos

Los departamentos de recursos humanos de cada planta, a pesar de estar ubicados en sitios diferentes,  están subordinados a la gernecia de recursos humanos, que mantiene el control sobre ellos.Dichos departamentos prestan servicios a la respectiva planta o unidad.(Chiavenato, 2002)

Estructura organizacional donde se descentraliza la función de Recursos Humanos

Los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o unidad reportan directamente al responsable en la unidad y reciben asesoria y consultoria de la gerencia de recursos humanos que planea,organiza, controla, y asesora los órganos de recursos humanos, los que a su vez reciben órdenes de los responsables de cada planta.(Chiavenato, 2002)

Estructura organizacional simple eb la que la función de Recursos Humanos se encuentra en nivel institucional

La gerencia de recursos humanos se encuentra en nivel organizaciona, su situación en la estructura organizacional corresponde para el caso, al nivel jerarquico de gerenciay, por lo tanto tiene capacidad de decisión.(Chiavenato, 2002)

Estructura organizacional simple eb la que la función de Recursos Humanos se encuentra en nivel intermedio

En algunas organizaciones el organo de recursos humanos, se sitúa en el nivel intermedio y por lo tanto carece de decisión , y por lo general esta sometido a una dependencia extraña a las actividades de recursos humanos.(Chiavenato, 2002)

Estructura organizacional simple eb la que la función de Recursos Humanos se encuentra en posición de STAFF

Algunas organizaciones en donde la oficina de recursos humanos es un órgano ascesor de lapresidenci, a la que brinda consultoria y servicio de staff. (Chiavenato, 2002)

Bibliografía

 

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Mc. Graw Hil.

Lo que (realmente) funciona

Nitin Nohria, William Joyce

A continuación se presenta una breve descripción de los principales ideas prácticas que han aplicado las empresas para triunfar.

Desempeño:

Grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado. Así, por ejemplo, un trabajador puede tener buen o mal desempeño en función de su laboriosidad, una empresa puede tener buen o mal desempeño según la calidad de servicios que brinda en función de sus costos, una máquina tendrá un nivel de desempeño según los resultados obtenidos para la que fue creada.

Estrategia:

La estrategia consiste en desarrollar una amplia formula de cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos y qué políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos, a demás determinara  y fijara el objetivo de los entes que  se proponen la meta u objetivo siguiendo el dogma de la estrategia.

Cultura:

La cultura se define en las ciencias sociales como un conjunto de ideas, comportamientos, símbolos y prácticas sociales, aprendidos de generación en generación a través de la vida en sociedad. Sería el patrimonio social de la humanidad o, específicamente, una variante particular del patrimonio social.

Estructura:

 Estructura es la distribución de las partes de un cuerpo, aunque también puede usarse en sentido abstracto. El concepto, que procede del latín estructura, hace mención a la disposición y el orden de las partes dentro de un todo.

Liderazgo:

Es la capacidad para influir de forma no coercitiva en los miembros de un grupo para que éstos orienten sus esfuerzos hacia una tarea común de forma voluntaria y entusiasta, este fin se lo realiza con la convicción de la persona idónea para poder influenciar, dirigir y enfocar a un grupo selecto para poder conseguir el objetivo.

Talentos:

Se conoce como talento al conjunto de facultades, tanto artísticas como intelectuales, que dispone una persona y que entonces gracias a la disposición de las mismas es capaz de destacarse en algún nivel de estos campos y sin importar  se adapta a su trabajo y en la mayoría de casos esto se hace por satisfacción propia.

Innovación:

La innovación es un proceso iterativo activado por la percepción de una oportunidad proporcionada por un nuevo mercado y/o nuevo servicio y/o avance tecnológico que se puede entregar a través de actividades de definición, diseño, producción, marketing y éxito comercial del invento que se va a proporcionar.

Crecimiento:


Propicie el crecimiento mediante fusiones y asociaciones. Las compañías y organizaciones exitosas:

1. Generan crecimiento interno: desarrollando el negocio central, en vez de asumir negocios en áreas desconocidas.
   
   
2. Son hábiles para concretar fusiones y asociaciones: tienden a preferir pequeños negocios que grandes negociaciones.

Alianzas estratégicas:

La gestión estratégica es la encargada de conducir a la empresa a un futuro deseado, lo que implica que la misma debe influir directamente en el cumplimiento de los objetivos establecidos, y esta dirección que tomará la gestión estratégica debe contar con toda la información necesaria para que las decisiones que se van a tomar.

Bibliografía:
Joyce. W. (2005). Lo que realmente funciona. Disponible en: http://www.resumido.com/es/libro.php/31. Recuperado el: 22/04/2016.

Modelos de Gestión y Arquitectura Empresarial

Modelos de Gestión Empresarial

En primer lugar podemos nombrar el modelo de gestión de Harper y Lynch, que suele comenzar a desarrollarse a partir de un plan estratégico que lleva a cabo una previsión de todas las necesidades que presenta la gestión de una empresa, en el cual se desarrollan algunas actividades determinadas tales como el análisis de impuestos, las curvas profesionales, los planes de sucesión, la formación y el clima y motivación laboral.

Con estos elementos, es probable que se logre una optimización en cuanto a la gestión de recursos humanos, lo cual necesita de un seguimiento continuo que se verifique en la coincidencia provocada entre los resultados que se obtienen y las exigencias correspondientes por parte de la empresa gestionada.(Chiavenato,2002)

Modelo de Gestión de Adalberto Chiavenato

En este caso de plantea el hecho de que los principales procesos correspondientes a la gestión de una empresa se focalizan en seis vertientes: la admisión de personas, que se encuentra relacionada directamente con la selección y posterior contratación de personal eficiente; en la aplicación de dichas personas (para que puedan ayudar en la compensación laboral, mediante la evaluación y el análisis del desempeño; en el desarrollo de las actividades que se llevan a cabo incluyendo también el de las personas en sus áreas laborales; en la retención del personal utilizando en este caso los cursos de capacitación como medio para llevarla a cabo; y en el monitoreo y control de todas aquellas personas mediante diferentes sistemas de información y bases de datos informáticos. Es importante tener en cuenta que en este modelo de gestión empresarial, los procesos mencionados se ven influenciados por las condiciones externas e internas correspondientes a la empresa gestionada.

La Arquitectura Empresarial

Una de las disciplinas de la informática que mayor peso ha cobrado en los últimos años es la Arquitectura Empresarial (AE, en inglés 'Enterprise Architecture'), que puede explicarse en función de las metas de una organización y en cómo desde los sistemas se pueden proponer formas de organizar sus procesos para optimizar los recursos y lograr así los objetivos propuestos.
"La Arquitectura Empresarial es una metodología que, basada en una visión integral de las organizaciones – o en este caso, de todo el Estado –, permite alinear procesos, datos, aplicaciones e infraestructura tecnológica con los objetivos estratégicos del negocio o con la razón de ser de las entidades. Su principal objetivo es garantizar la correcta alineación de la tecnología y los procesos de negocio en una organización, con el propósito de alcanzar el cumplimiento de sus objetivos estratégicos." Revista CIO@gov del Viceministerio TI - MinTIC.

Componentes de la Arquitectura Empresarial

El secreto de la AE radica en la alineación de los distintos componentes informáticos de una organización, todos en función de una visión estratégica que les dé sentido y, a la vez, que los convierta en recursos útiles para la toma de decisiones, más allá del conjunto de recursos para realizar tareas en que pueden convertirse sin una integración desde la Arquitectura.

Bibliografía:

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Mc. Graw Hil.

Resumen de la Materia

Gestión del Talento Humano

UNIDAD 1:

Las organizaciones y la gestión de Talento Humano

Una organización existe cuando:

          - Conjunto de dos o más personas que persiguen un bien común.

          - Cuando hay personas capaces de comunicarse para obtener un objetivo.

Complejidad de las organizaciones 

Objetivos Organizacionales:

- Supervivencia

- Crecimiento

- Rentabilidad

- Productividad

- Calidad de productos y servicios

- Reducción de costos

Objetivos Individuales:

- Mejores salarios

- Beneficios

- Seguridad

- Calidad de vida

- Satisfacción

- Participación

Características de las Organizaciones Complejas

- Complejidad: A medida que las organizaciones crecen aumentan el número de interrelaciones y el control es más complicado. La interacción se vuelve indirecta.

- Anonimato: Importa la actividad que se realice, no quién la ejecuta.

- Rutinas estandarizadas: Los procedimientos y canales de comunicación se estandarizan, son impersonales.

- Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones: Pretende separar las líneas de autoridad formal de las de competencia profesional o técnica.

Tipos de Organizaciones

• Según sus fines (con o sin fines de lucro).

• Según su formalidad (Formales: funcional; in formales: de interés).

Formales:

- Lineales: no hay mucha jerarquía.

- Funcionales: profundidad de los niveles.

- Línea – staff: proceso de asesoría de recomendación.

Informales:

- De interés: poseen intereses específicos.

• Según grado de centralización (centralizadas, descentralizadas). Delegación de la autoridad.

• Otras: Públicas y privadas.

Evolución de las Organizaciones

1. Era industrial clásica (1900 – 1950). No se preocupaban del exterior.

- Cultura organizacional - Valores y cultura de una organización.

- A las personas se les consideraba como un recurso más, más importancia tenía la infraestructura y las máquinas.

2. Era industrial neoclásica (1950 – 1990). Cultura organizacional - Cultural.

3. Era de la información. Totalmente cambiante, equipos multidisciplinarios.

- El trato con las personas es reconocido como talento.

- El capital intelectual – Gestión de autoconocimientos.

¿Qué es un Sistema?

Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito. Todo sistema existe y funciona en un ambiente.

Elementos de un sistema: 

a) Entradas. b) Procesamiento c) Salidas d) Retroalimentación

Los sistemas se clasifican en:

- Sistemas cerrados (mecanicistas): Pocas entradas y salidas, su resultado ya se sabe.

- Sistemas abiertos (orgánicas): fronteras son abiertas, su resultado es impredecible.


Poseen funciones técnicas y sociales.

• Sistema gerencial: administra.
• Sistema Social: operarios.
• Sistema técnico: maquinaria y tecnología en coordinación del trabajo.

Participantes de la Organización

Personas internas y externas o una organización, ayudan a la toma de decisiones

- Propietarios

- Ejecutivos

- Empleados

- Proveedores

- Consumidores y usuarios

- Gobierno

- Sociedad



Grupos de interés de las Organizaciones

Grupo afectado positiva o negativamente a la organización, estos pueden ser internos o externos a la misma.

Internos (accionistas, ejecutivos, empleados); Externos (proveedores, competidores, acreedores: los que prestan el dinero).


Planificación Estratégica de una Organización

La planificación estratégica permite llegar al objetivo de la organización, se la realiza cada año, en conjunto de la operación operativa.

- Misión: razón de ser (no se debe cambiar).

- Visión: a donde se quiere llegar, es la proyección.

- Proyecto: conjunto de actividades para obtener un producto determinado.

- Proceso: un conjunto de pasos para la generación de productos.

- Objetivos: son los logros a donde se quiere llegar.

- Meta: cuantifica el logro.

- Acciones y tareas: la forma en cómo llegar.

- Estrategia: camino de cómo se va a llegar a la meta propuesta.

- Valores: creencia de una organización, norma de comportamiento.

Pirámide de necesidades de Maslow

Eficacia Administrativa


Los criterios base para establecer la eficacia administrativa son:


1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza de trabajo calificada.
2. Moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.
3. Rotación de personal y ausentismo.
4. Buenas relaciones interpersonales.
5. Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas).
6. Percepción respecto de los objetivos de la empresa.
7. Utilización adecuada de fuerza de trabajo calificada.
8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.


Eficacia Organizacional

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:

1. Alcance de objetivos empresariales
2. Mantenimiento del sistema interno
3. Adaptación al ambiente externo.


Las Personas

La cognición humana representa lo que las personas saben acerca de si mismas y del ambiente que las rodea.
Existen dos teorías relacionadas a la Cognición Humana: 

• Teoría de campo de Lewin
• Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger)

Modelo Básico de Motivación

Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger) 

- Factores higiénicos : factores externos
- Factores Motivacionales: crecimiento personal


Modelo Contingencia de Motivación

Cada individuo tiene un incentivo para producir 

1- Pensar o tener expectativa y verificar si se cumplen los objetivos
2- Evaluar su proactividad
3- Resultados

Teoría de la expectativa

Identificar las motivaciones de cada uno

Comunicación 

ELEMENTOS	BARRERAS	MALES
Emisor o Fuente Transmisor o Codificador Canal Receptor o Decodificador Destino	Personales Físicas Semánticas	Omisión Distorsión Sobrecarga

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

La Conducta en las Organizaciones

· Por personas proactivas
· Sociales
· Necesidades diversas
· Percibe
· Piensa, evalúa
· El hombre posee capacidad limitada de respuesta.

Capital Humano

· La gente gestiona el conocimiento, innovación.
· Trabajo conjunto con el jefe o gerente, evaluación de desempeño y retroalimentación.

Relaciones de intercambio:

· Incentivos: reconocimiento de esfuerzo.
· Contribuciones: lo que el individuo da a la empresa.

Equilibrio organizacional = Satisfacción + costos 

Cultura Organizacional

· La cultura organizacional la impone el líder.

· Cambio de perspectiva.

· Conocimiento de todos los aspectos.

· Conocer la estructura organizacional.

Clima Organizacional

· Como se experimenta la gente que trabaja.
· Nivel de satisfacción.
· Nivel de Motivación.

Administración

La administración es planificar, dirigir y controlar los recursos de manera eficiente.

Recursos Organizacionales

Son todos los medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos, son bienes o servicios que la organización puede disponer.

Tipos de Recursos

Mercadológicos

· Satisfacción del cliente
· Generar la idea, estudio de mercado

Administrativos
· A quien le voy a vender
· Publicidad

• Valor de una organización
• Activos intangibles : patentes, marcas
• Activos tangibles: materia prima
• Capacidad Organizacional: destrezas del personal, utilizados por los procesos organizacionales.

Capacidades de la Organización

Funcional	Capacidades
Operacionales	Tareas individuales
Individuales	Habilidades individuales
Colectivas	Formar de equipos
De Nivel Corporativo	Habilidades con nuevas tecnologías

Competencias Organizacionales

Competencias son las capacidades que hacen a una persona más efectiva que otra en el desempeño de una tarea o un cargo.

· Competencias Esenciales: afecta la atención a demandas, inspecciones. Ej : Ministerios.
· Capacidades valiosas: afectan en el ambiente externo e interno de la organización.

SER PROACTIVO.

• Tener un objetivo en mente.
•  Darse tiempo para saber que queremos.
•  Líder se ubica en la eficiencia aunque es efectivo.

MODELO DE GESTIÓN.- Es la concepción básica que orienta la gestión empresarial. Describe la filosofía, los valores y propósitos empresariales y la forma de hacer el trabajo para mejorar la productividad y competitividad

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL:

Competencias esenciales:

· Capacidades valiosas.
· Capacidades varias.
· Capacidades difíciles de imitar.
· Capacidades insustituibles.

ARQUITECTURA EMPRESARIAL:

Es la representación de todos los componentes, procesos y políticas de la empresa.

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Teoría X:

• Las organizaciones son autodidácticas, impositivas.
• Persona es un recurso, no piensa.

Teoría Y:

• El uso de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar.

• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo en la obtención de los objetivos organizacionales. 

Teoría Z:

• Imparte confianza en el empleador.
• Rutina variable de trabajo.

VARIABLES ORGANIZACIONALES

· Proceso de toma de decisiones: Cómo se toma las decisiones en la organización y quién las toma.

· Sistema de comunicación, abiertos o cerrados: Es la manera en la que se da el flujo de información en la organización. Si el flujo de las informaciones es vertical y descendente, si es vertical de doble vía y si es también horizontal.

·  Relaciones interpersonales: Se refiere a la relación entre las personas de la organización, y que grado de libertad existe entre ellos.

· Sistemas de recompensas y castigos: Es la manera en la que la empresa motiva a sus trabajadores o los inhibe.

POLÍTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

• Políticas de integración de recursos humanos: Como reclutar y seleccionar a los recursos humanos
• Políticas de organización de recursos humanos: Requisitos básicos para la selección del personal y para su desempeño en la organización.
• Políticas de retención de los recursos humanos: Mantener al personal con un buen clima organizacional, políticas de recompensas.
• Políticas de desarrollo de recursos humanos: Brindar capacitación al personal y garantizar salud a los mismos
• Políticas de evaluación de recursos humanos: Auditoría permanente, y técnicas para analizar cuantitativamente y cualitativamente al personal.
• 
  

Diferencia entre Organizaciones Descentralizadas y Desconcentradas

Organizaciones Desconcentradas

Con el término “desconcentración” se suelen definir modelos de organización administrativa que, aunque coinciden en unos principios genéricamente comunes, presentan en la práctica diferencias significativas. En todos los casos se supone la existencia de una Administración centralizada que opta voluntariamente, pero mediante un soporte legal, por atribuir determinadas funciones a otros órganos que guardan con ella una relación de dependencia jerárquica más o menos intensa.

Una Administración responde al criterio de organización desconcentrada:

• Cuando existan varios órganos que, aunque vinculados jerárquicamente entre sí, tienen atribuidas competencias propias.
• Cuando el órgano desconcentrado carece de personalidad jurídica propia.
• Cuando la atribución se ha efectuado mediante norma (lo cual confiere un determinado carácter de permanencia o continuidad a esta figura en cuanto su modificación requiere la aprobación de otra norma que modifique o derogue a la anterior).
• Cuando las decisiones adoptadas, en uso de la facultad atribuida, por el órgano competente no estén sometidas al control de oportunidad de los órganos superiores. (Sí lo están, obviamente, al control de legalidad).

Organizaciones Descentralizadas

En una organización descentralizada, el poder de toma de decisiones se lleva a cabo no sólo por la gerencia superior, sino que es compartido con el personal de nivel inferior. En este sistema, los altos directivos reciben una entrada continua de datos, información e ideas de la línea jerárquica. Es un enfoque más democrático para dirigir una organización, donde todo el mundo tiene un cierto nivel de autonomía.

Beneficios e Inconvenientes

Dado que los empleados están involucrados en la toma de decisiones y el establecimiento de objetivos, son dueños de esas conclusiones y objetivos. Los niveles morales y de motivación en una organización descentralizada son siempre más altos que en uno centralizado. Las mejores opciones se pueden hacer debido a la posibilidad de conocimiento de primera mano, pero este sistema también puede ser peligroso si el personal dependiente no tiene los conocimientos necesarios para una toma de decisiones experta.

Diferencias entre Descentralización y Desconcentración

Bibliografía:

Rene, C. (18 de Noviembre de 2012). Slideshare.net. Recuperado el 12 de Abril de 2016, de Centralizacion y Descentralización: http://es.slideshare.net/renechavez123/2-centralizacin-y-descentralizacin

Plan Estratégico Petroamazonas

PLAN ESTRATÉGICO PETRÓLEO 360

CONSTITUCION DE LA EMPRESA

Mediante Decreto Ejecutivo No. 314 del 6 de abril de 2010, vigente desde su publicación en

el Registro Oficial Suplemento No. 171 de 14 de abril de 2010, y al amparo de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, se creó la Empresa Pública de Exploración y Explotación de Hidrocarburos PETROAMAZONAS EP, dedicada a la gestión de las actividades asumidas por el Estado en el sector estratégico de los hidrocarburos y sustancias que los acompañan, en las fases de exploración y explotación; con patrimonio propio, autonomía presupuestaria, financiera, económica, administrativa y de gestión.

PETROAMAZONAS EP asume la gestión y operación de exploración y explotación de las

áreas y campos: Bloque 15, Edén Yuturi y Limoncocha, Pacay, Quilla, Aguajal, Pañacocha,

Paka Norte, Paka Sur, así como los Bloques, áreas o/y campos que le sean asignados por el Ministerio del Ramo, por medio de la Secretaría de Hidrocarburos.

PLAN ESTRATÉGICO

1 Misión

Desarrollar actividades estratégicas de exploración y explotación de hidrocarburos, de

manera eficiente, sustentable y segura, con responsabilidad social y ambiental, con el aporte

del mejor talento humano para contribuir al desarrollo energético del Ecuador.

2 Visión

Ser la Empresa referente del Estado ecuatoriano y líder de la industria de exploración y

explotación de hidrocarburos a nivel nacional y regional, por nuestra eficiencia, integridad y

confiabilidad, a la vanguardia de la responsabilidad social y ambiental.

3 Valores

Integridad y Transparencia

Promovemos los más altos estándares de ética de negocios e integridad empresarial y

humana, lo cual asegura la transparencia en todas nuestras operaciones brindando

información adecuada y fiel a nuestro accionar.

Solidaridad

Estamos comprometidos con el desarrollo del país y la sociedad llevando a cabo nuestro

mejor esfuerzo para lograr su mayor impulso.

Valoramos y respetamos la singularidad de todos los que conformamos la organización,

nuestras aspiraciones y el talento que aportamos.

Conciencia Social y Ambiental

Priorizamos la seguridad y la salud de nuestros empleados, el respeto a las comunidades y la

conservación del ambiente, en procura de una armoniosa relación entre PETROAMAZONAS

EP y la comunidad.

Calidad Profesional y Trabajo en Equipo

Consideramos a nuestro personal como el factor crítico de éxito, procurando el máximo nivel

de competencia profesional, con una sólida cultura de trabajo en equipo, estrecha

colaboración y superación permanente. Somos proactivos en la gestión, oportunos y precisos

en los análisis, y orientados a la consecución de resultados.

Innovación

Somos reconocidos como líderes en el Ecuador en innovación de procesos, tecnología y

gestión, aplicada a optimizar la operación de los activos y proveer el soporte técnico

necesario.

4 Estrategia Corporativa

Incrementar el nivel de reservas y explotación de hidrocarburos y optimizar la gestión

operativa en forma eficaz, ética y socialmente responsable mediante la adopción de las

mejores prácticas de la industria, una política de inversión en infraestructura, tecnología y

desarrollo organizacional eficiente, un plan de expansión y renovación de reservas que

permitan la sustentabilidad en el tiempo con una estricta política de respeto ambiental y

social.

Basado en el Plan Estratégico de la Empresa Petroamazonas EP.

Teoría de los dos Factores de Herzberg

Teoría  de los dos Factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.(WordPress,2009)

1.1 Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

• Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
• Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el  cumplimiento del objetivo de la empresa.
• Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
• Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
• Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
• Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
• Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
• Crecimiento, madurez y consolidación: Esto  se refiere a tu desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera.(WordPress,2009)

1.2 Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

• Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
• Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador.

Bibliografía

Empresa. (09 de 11 de 2009). wordpress.com. Recuperado el 12 de Abril del 2016, de http://sociologiaempresa/teoria-de-motivacion-de-herzberg/

Jerarquía de necesidades de Maslow Richard.

Jerarquía de necesidades de Maslow  Richard.

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra "A theory of human motivation", datada (1943), que posteriormente amplió no sólo en el campo de la psicología sino en el ámbito empresarial de la publicidad; ésta teoría formula una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las más básicas (parte inferior), los seres humanos desarrollan deseos más elevados (parte superior).(Quintero,2007)

• Fisiología:

En ésta base de la pirámide se encuentran, en general, el mantenimiento involuntario e instintivo de las funciones corporales que hacen posible la vida (respiración, alimentación, descanso, sexo y homeostasis).

• Seguridad

 Éste escalón, junto con el anterior, conforman el plano más importante a satisfacer por una persona (seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar, de salud y de propiedad privada.

• Sociales

Encontrar cobijo y seguridad vital es el siguiente paso para incrementar la sensación de plenitud existencial (amistad, afecto e intimidad); comprende la pertenencia (afiliación).

• Reconocimiento

Una vez alcanzada una mínima comodidad con lo logrado, nace el requerimiento de percibirse relevante subjetiva y objetivamente (autoreconcomiento, confianza, respeto y éxito).

• Autorrealización:

La cima de la pirámide supone alcanzar un estado de armonía y entendimiento total (moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicios, aceptación de hecho y resolución de problemas).(Quintero,2007)

Bibliografía:

Extraído de la Webhttp://ww2.josequintero.net/?folio=7POJ4E717, el 16 de abril del 2016.

Tipos de Organizaciones

Universidad Tecnológica Equinoccial

Gestión del Talento Humano

Alumnos: Mauricio Paucar, Jimmy Gutiérrez, Paola Flores, Sebastian Villalba

1. TIPOS DE ORGANIZACIONES

 

 

• BIBLIOGRAFÍA:
  Consultado el día 10 de abril del 2016 de la World Wide Web:
  
  
  http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/36-tipos-de-organizaciones/
  http://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html